El STF ha publicado recientemente la sentencia de algunos casos con considerable relevancia temática para el campo del derecho del trabajo, a saber, la decisión sobre la ultraactividad de la convención colectiva, sobre la validez de la negociación de la convención y convenios colectivos y, más recientemente, sobre la necesidad de negociación previa cuando se trata de despidos masivos.
En la primera sentencia mencionada anteriormente, dictada el 27 de mayo de este año, el Tribunal Supremo declaró inconstitucional el entendimiento del Tribunal Superior del Trabajo (TST) que mantiene la vigencia de los derechos establecidos en las cláusulas colectivas con plazo vencido (principio de ultraactividad) hasta que se firma un nuevo convenio o nuevo convenio colectivo.
Según el principio de ultraactividad, una vez vencido el plazo de vigencia de las cláusulas pactadas, y sin que hayan sido reafirmadas en un nuevo convenio colectivo, se incorporan a los contratos individuales de trabajo vigentes o nuevos, hasta que otra norma de derecho laboral decida.
En la sentencia, la mayoría de los Ministros consideró inconstitucionales las interpretaciones y decisiones judiciales que entienden que el artículo 114, párrafo 2, de la Constitución Federal, autoriza la aplicación del principio de ultraactividad de las normas de los convenios y convenciones colectivas.
Asimismo, manifestaron que una sentencia distinta a la anterior también vulnera el principio de seguridad jurídica, toda vez que, de acuerdo con el artículo 613, fracción II, de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), las convenciones y convenios colectivos deben contener, obligatoriamente, su plazo, que no podrá exceder de dos años.
Cabe señalar que tal juicio fue esperado durante mucho tiempo por los profesionales del derecho. A nuestro juicio, en la práctica, la referida decisión puede judicializar numerosos convenios o convenios colectivos, especialmente cuando no se llega a un consenso en la fecha base del convenio colectivo, dado que los derechos y deberes contenidos en los convenios colectivos quedarán al descubierto. de justificación legal, si se excede la fecha de vencimiento de los convenios y acuerdos.
Otra sentencia impactante dictada recientemente por el STF fue la del 1 de junio de 2022, oportunidad en la que los ministros entendieron que los convenios y convenios colectivos de trabajo, que restringen o limitan los derechos laborales, son válidos, siempre que sean no derechos previstos en la Constitución Federal, es decir, derechos no disponibles para los empleados.
El caso analizado por el STF fue una negociación relacionada con horas in itinere, en un período anterior a la reforma laboral. En la situación del caso, los Ministros entendieron que es posible negociar derechos disponibles, como es el caso de las referidas horas.
En cuanto al entendimiento mencionado, entendemos que el STF evaluó correctamente el tema y entendió para privilegiar la libertad de negociar las condiciones de trabajo de acuerdo con la autonomía de la voluntad colectiva, garantizando el nivel civilizatorio mínimo que ya hemos alcanzado. Asimismo, valoramos que la mencionada sentencia valida una vez más la Reforma Laboral, que entró en vigor en noviembre de 2017, dado que la propia legislación ya prevé qué materias pueden o no ajustarse a través de la negociación colectiva, de conformidad con los arts. 611-A y 611-B.
Finalmente, la más reciente sentencia dictada por el Tribunal Supremo y que incide directamente en el ámbito del derecho laboral, además de la sentencia dictada el 8 de junio del presente año, que entendió que la intervención sindical previa es un requisito procesal indispensable para el despido. en masa de trabajadores. En esta sentencia, los Ministros que votaron, en su mayoría, entendieron por la divergencia del voto dado por el ponente, que los despidos colectivos no requieren necesariamente una autorización previa de la entidad sindical o la celebración de una convención o convenio colectivo, pero sí es necesario que se abra un diálogo con las categorías para que el despido colectivo sea válido.
En el entendimiento de los Ministros, la Constitución Federal tiene como objetivo el diálogo y la preservación de los puestos de trabajo, de ahí el diálogo obligatorio con el sindicato, en caso de despido.
En relación con la sentencia anterior, entendemos que la posición adoptada por la Corte Constitucional no consideró la libertad económica de los empresarios, así como el principio de libre empresa. Además, sabemos que, en la mayoría de los casos, cuando un gran grupo de empleados es despedido, no es porque el empleador simplemente ya no quiera emplear a esos empleados determinados, sino porque ya no puede pagar esos salarios e impuestos en razón de algún hecho impactante ocurrido en el escenario de la empresa.
En este sentido, tal imposición, aunque implique diálogo con el sindicato, viola directamente los principios anteriores e incluso la potestad directiva del empleador.
